Главная Социальные сети Недостаток кадров на предприятии. Проблема дефицита кадров: причины и пути решения

Недостаток кадров на предприятии. Проблема дефицита кадров: причины и пути решения

В настоящее время одной из крайне значимых проблем для российской промышленности является дефицит квалифицированных рабочих кадров. Нехватка персонала с должными знаниями и навыками, а также неэффективная организация трудовой деятельности стали главными факторами, тормозящими развитие сектора экономики Российской Федерации в нынешней ситуации.

Данная проблема является насущной для большинства руководителей предприятий, находящихся в сфере промышленности. Ситуация на рынке труда противоречит вышесказанному – заявок от потенциальных работников крайне много. Однако стоит сделать небольшую, но важную поправку. Среди огромного числа предложений лишь малая часть соискателей обладает необходимой высокой квалификацией. Опираясь на практику, можно со смелостью заявить, что профессионал практически никогда не ищет работу, в данном случае работа сама находит его.

Мнение экспертов по данному вопросу сложилось таким образом, что можно говорить о нехватке профессионально подготовленных кадров как об ожидаемом закономерном процессе.

Говоря о прогнозах об изменении ситуации с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто решается брать на себя ответственность при составлении прогноза. Справедливо будет отметить, что прежде, чем требовать «редких» работников в сфере промышленности, необходимо изначально «вырастить» таких соискателей и повысить престиж профессий.

Касаемо увеличения числа высококвалифицированных кадров, в данном случае все вполне возможно. Одним из вариантов может стать дополнительное обучение, переподготовка, либо же привлечение рабочей силы из других регионов нашей страны. Зависимость экономики и системы профессионального образования сложна и многогранна. Таким образом, можно отметить важность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов, в частности, влияние на рынок труда и сферу занятости. Первостепенно, современная образовательная система выступает на рынке товаров и услуг как агент предложения, предоставляя необходимые знания, а домашние хозяйства, непосредственно, предъявляют спрос на данные услуги. Также система образования выступает в роли альтернативы занятости населения. Последним, но не по значимости, можно отметить удовлетворение потребности экономической системы в рабочей силе. Предоставление необходимого ресурса может осуществляться на базе основного и дополнительного профессионального образования. Как и на любом рынке, на рынке труда наблюдается спрос и предложение на рабочую силу. Результатом отсутствия равновесия на данном рынке может стать либо безработица, либо дефицит рабочей силы, при условии неудовлетворения потребности в рабочей силе. При недостатке рабочей силы может наблюдаться неравномерный рост заработных плат среди профессионально-квалифицированных групп рабочих.

Стоит отметить, что на нашем рынке труда безработица принимает характер структурный, и правомерно будет ожидать, что на различных сегментах рынка можно наблюдать и дефицит рабочей силы.

Сами специалисты, говоря о возможных причинах дефицита квалифицированных сотрудников, выделяют несоответствие заработной платы и «стоимости» профессиональных знаний и навыков. Невозможно оставить без внимания и момент отчуждения работника от процесса производительной деятельности не только из-за факта отсутствия работы, но и из-за невозможности удовлетворять свои непосредственные потребности, ввиду работы на неплатежеспособных предприятиях.

Ярким примером кризиса труда можно представить долг по оплате труда. В 2009 г. задолженность по заработной плате в Российской Федерации возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. Итогом данного явления стала потеря работниками большей части своих зарплат, поскольку они тем самым кредитовали работодателей без определенных условий. Отметим, что в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность - 36%..

Одним немаловажным фактором, влияющим на дефицит высококвалифицированных специалистов, выделяют несовершенство образовательной системы и невозможность работодателей обеспечить достойную плату за предоставляемые трудовые ресурсы.

Содержательная оценка образовательных и гендерных особенностей взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения, а также разработанный на этой основе инструментарий, позволяют учесть при анализе и прогнозе параметров рынка труда предложение мест в послевузовском, высшем, среднем, начальном профессиональном образовании, структуру спроса по категориям персонала в промышленности в целом и гендерные характеристики рабочей силы.

Для учета динамики предложения ученических мест в модели наряду с вакантными рабочими местами по отраслям экономики рассматриваются вакантные ученические места по четырем уровням системы профессионального образования. Для анализа гендерных особенностей взаимосвязи спроса на рабочую силу и ее предложения вместо общей численности незанятого в экономике населения в трудоспособном возрасте (потенциальных работников) анализируется численность потенциальных работников мужчин и женщин. В промышленности спрос на рабочую силу дезагрегирован для рабочих и остального персонала.

Обобщив вышеприведенные мысли, можно отметить неэффективность государственной политики РФ в сфере человеческих ресурсов. Система начального и среднего профессионального образования фактически разрушена и, более того, расходы на образование в целом имеют тенденцию к ежегодному снижению. Также проблемами образовательной системы можно назвать не только отсутствие достаточного финансирования, но и отсутствие современной методической базы и несоответствие материально- технической базы требованиям современных условий.

В свою очередь, предприятия в сфере промышленности потеряли доверие среди соискателей, в частности, в плане удовлетворения базовых социальных потребностей. На сегодняшний день в обществе сложно говорить об уважении к труду рабочего класса. Немаловажным будет поправка на то, что профессиональное образование и профессия, которая впоследствии будет выбрана рабочим практически не имеет связи, ввиду спроса на рабочую силу на рынке труда.

Нехватка специалистов рабочих профессий и дефицит высококвалифицированных кадров определяют тенденцию рынка труда на данный момент. Однако не все столь пессимистично, поскольку в этой ситуации возможным представляется рассмотреть способы решения данной проблемы.

Говоря об актуальности проблем, связанных с обеспечением высоких темпов социально- экономического развития Российской Федерации, стоит отметить, что в ближайшем будущем они сохранят свою актуальность. Исходя из вышесказанного, сбалансированное и гармоничное решение вопросов об эффективном использовании рабочей силы и ее полноценного воспроизводства можно определить как неотъемлемую предпосылку успешного развития страны в долгосрочной перспективе, а также как залог наибольшей реализации богатого потенциала.

По данным проведенного анализа, обеспеченность кадров в российской промышленности сопоставим с уровнем, показывающим острую нехватку профессионалов. Более того, дефицит квалифицированной рабочей силы с каждым годом лишь увеличивается, что негативно сказывается на экономике. Таким образом, официальный уровень безработицы составляет 5,2%.

Для целей решения данной проблемы был рассмотрен вариант управленческого решения, направленный на нивелирование и, в идеальной модели, на устранение проблем, связанных с дефицитом рабочих кадров.

Основными принципами, влияющими на формирование кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, являются следующие аспекты:

Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы, исходя из экономической эффективности управленческих решений;

Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов;

Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.

Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на вышеприведенных принципах. Более того, она является основополагающим звеном стратегического развития предприятия. Описанная концепция нуждается в системном анализе социальных и экономических возможностей предприятия. Данное исследование должно быть проведено в сочетании с изучение рынка труда, в котором, непосредственно, существует предприятие. Также немаловажным фактором является постоянное совершенствование кадровой политики посредством использования видоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.

В данной области выделяют несколько основополагающих путей формирования эффективной кадровой политики, среди которых:

Повышение уровня осознанности правил и норм, которые изначально заложены в основе кадровых мероприятий;

Непосредственное влияние управленческого персонала на ситуацию, сложившуюся с кадрами на предприятии;

Непосредственная ориентация на собственный персонал предприятия, а также на внешний персонал;

Высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании нового кадрового состава или изменении в составе существующего.

Представленная статья подразумевает под собой комплексное решение не только проблемы дефицита рабочей силы, в том числе и квалифицированной, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

В целях повышения эффективности труда, в том числе и качества трудовой жизни персонала, появляется острая необходимость принятия комплексных мер по всем проблемным направлениям модели трудовой деятельности. Принятые решения будут способствовать повышению социальной и творческой активности рабочих на определенном предприятии. Также данные меры отразятся на привлечении сотрудников к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда. Следствием вышесказанного можно определить то, что эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия.

Подводя итог в рассмотрении крайне значимой проблемы как со стороны социальной сферы, так и с экономической точки зрения, стоит сказать о прогнозах на 2018 год, которые были получены от специалистов одного из крупнейших серверов по поиску работы GorodRabot в сфере развития рынка занятости. Данные были получены на основе статистического анализа за последние два года в сумме с догадками и предположениями ведущих российских и западных аналитиков.

Таким образом, сумма средней предлагаемой заработной платы увеличилась на 13% за прошедший год. Теперь этот показатель соответствует 33 160 рублей. По прошествии предыдущих лет также наблюдался подобный рост, даже не смотря на неблагоприятные условия в экономике. .

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что официальное мнение Министерства экономики страны говорит о стагнации России в ближайшие 20 лет. Однако, сайт по работе полагает, что к декабрю 2018 года уровень средней заработной платы имеет все шансы вырасти.

Список литературы

1.Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации Текст – М.: Экзамен, 2016 2.Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - М: Флинта, 2016.- 235с.

3 .Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. 3-е издание, переработанное и дополненное. – М. 2012, 321 с.

4 .Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. - СПб: Питер, 2017.- 246 с.

6 .Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работником. Документы по учету кадров. Пенсионное обеспечение / Н. В. Пошерстник.- М. 2017, 340с.

7 .Цхададзе Н.В. Социально-экономические последствия развития неформальной занятости в России // ж. «Вестник Тверского государственного университета, Серия «Экономика и управление», № 4 , 2015 г. – С.102-112.

8. Цхададзе Н.В. Последствия расширения неформального сектора в экономике //«Экономико- правовые аспекты реализации стратегии модернизации России: поискмодели эффективного социохозяйственного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции. / под ред. Г.Б. Клейнера, Э.В. Соболева, В.В. Сорокожердьева, З.М. Хашевой – Краснодар: ЮИМ, 2015. – С.235-240.

9.Цхададзе Н.В., Богатская К.А. Миграция рабочей силы и ее влияние на воспроизводственные процессы //«Воспроизводство России в XXI веке: диалектика регулируемого развития» в 80-летию выхода в свет книги Дж. М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег».Сборник докладов III Международной научной конференции, г. Москва, 2016 – С.278-283.

10. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/.

11.Феномен рыночного хозяйства: векторы и особенности эволюции. Монография. / Под ред. Сидорова В.А., Ядгарова Я.С., Чапли В.В.- LSP 2017. -620 с.

Количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут сопоставимыми темпами, но компании не спешат набирать специалистов. Уровень работников в целом ниже требований компаний, а зарплатные ожидания слишком высоки

Фото: Jonathan Ernst / Reuters

В 2018 году российские работодатели повышали зарплаты реже, чем годом ранее, аналитики международной рекрутинговой компании Hays. 61% сотрудников российских компаний дождался повышения зарплат, а 4% вынуждены были смириться с их снижением. У 51% сотрудников зарплата увеличилась на 5-10%, еще у 8% выросла на 11-20%. И лишь у 2% работников она возросла более чем на 20%. Год назад работодатели были щедрее: в 2017 году зарплата выросла у 75% работников, а снизилась только у 1%.

В целом рынок труда продолжает стабилизироваться, отмечает гендиректор Hays Алексей Штейнгардт. Один из главных трендов — усиливающийся кадровый голод: количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут примерно одинаковыми темпами, но требования компаний не соответствуют реальному уровню соискателей. Основные повышения зарплат приходятся на ИТ-специалистов, причем последние избалованы высокими окладами и зачастую требуют денег, которые компании не готовы платить. Завышенные зарплатные ожидания фигурируют среди наиболее частых причин отказа кандидатам — их упомянул 81% представителей компаний.

Принципиальное отличие рынка труда в 2018-м, по словам Штейнгардта, состоит в том, что в большинстве отраслей диджитализация и автоматизация процессов перестали рассматриваться как что-то футуристическое: компании из самых разных сфер активно взялись за внедрение цифровых технологий. Это, в свою очередь, усилило кадровый голод. По данным Hays, 30% компаний заявили, что персонал в 2018 году стало привлечь сложнее, чем годом ранее, 63% не заметили существенных перемен. Как отмечают аналитики Hays, в 2018 году нехватку специалистов ощутили 84% компаний: 38% заявили о нехватке квалифицированных кадров, а еще 46% сказали, что остро нуждаются в редких и новых специалистах.

Видео: РБК

Компании по-разному пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров. 39% увеличивают бюджет на обучение сотрудников, столько же — нанимают стажеров и взращивают кадры внутри компании; 26% нанимают сотрудников из смежных областей; 25% надеются на рекрутеров, увеличивая расходы на поиск и наем персонала; 24% организуют ротацию персонала, стараясь обучать сотрудников из региональных офисов в головном; 11% нанимают по контрактам временный персонал; 10% привлекают экспатов-менторов; 5% дают сотрудникам отпуск на обучение вне стен офиса. Еще 2% компаний не предпринимают никаких действий.

Обладая системным мышлением, я как-то задумался: "А возможно ли решить проблему нехватки квалифицированных кадров? " И нашел несколько решений кадровых проблем предприятий России, которые успешно применяют предприятия, обращавшиеся ко мне за бизнес-консультациями.

Понятно, что на каждом конкретном предприятии, были применены собственные решения проблемы нехватки кадров. Не факт, что изложенные ниже решения кадровых проблем подойдут Вашему предприятию. Но вполне вероятно, что несколько общих решений , которыми я поделюсь, можно будет применить (с должной долей адаптации) на предприятиях России. Надеюсь, что Вам хватит уровня управленческих навыков, и Вы сможете воплотить эти кадровые решения на своем предприятии, эффективно решая кадровые проблемы.

Статья получилась не для всех , а для собственников, учредителей и инвесторов предприятий, столкнувшихся с кадровой проблемой - дефицитом квалифицированных кадров. Потому как неграмотные руководители (как и неграмотный персонал), прочитав эту статью, скорее всего, будут недовольны таким описанием кадровых проблем на предприятии.

Так как «проблема с кадрами», на самом деле это проблема не с кадрами , а проблема с руководителями компаний у которых «проблемы с кадрами». Если у Вас на предприятии, «проблема с персоналом», то, скорее всего, это проблема некомпетентности руководства, которое и кадры подбирает под себя, соответствующей планки, чтоб не перепрыгнули.

Или руководитель сам не знает, чего хочет от кандидата. Или хотят волшебника, который быстро и без затрат, а также без полномочий и почти бесплатно, приведет компанию к процветанию каким-то волшебным способом. И в итоге получаем картину маслом, которая называется "Нет квалифицированных кадров".

Например, говорят, что не хватает инженеров, а средняя з/п инженера на предприятии ниже, чем у продавца в магазине! Поэтому, считаю, что неправильно сформулирована проблема. Правильная формулировка - "профессионалы не хотят идти к нам работать на тех условиях, которые предлагаются".

В России достаточное количество специалистов , и большая часть этих людей - старше 40 лет. Это те люди, которые чаще всего определяются кадровыми агентствами и руководителями как overqualified. Чаще всего - это люди, честно добившиеся своего успеха в ряде проектов. Вот их и боятся недалекие руководители.

Поэтому, если хотите найти решение кадровой проблемы, то нужно начинать с головы. Нужно начать принимать профессиональных руководителей , которые не будут бояться принимать квалифицированные кадры, а не родственников, знакомых и всяких других бесполезных людей. Отсюда первое кадровое решение : нужно поменять руководство на квалифицированных кадров, а они приведут за собой огромное количество себе подобных.

Хотя... Здесь есть некоторые особенности. Нужно понимать, к какому сегменту рынка относится бизнес. Если к коррупционному, тогда ищите "племянника", "родственника" или "знакомого", если к рыночному - ищите специалиста!

Если у Вас дефицит кадров, то задайте себе вопрос "Сколько нужно платить на этой должности, чтобы выстроилась очередь кандидатов желаемой квалификации?" Из моего опыта обычно выясняется, что стоит поднять зарплату в 1.5-3 раза и проблема дефицита кадров вообще исчезает!

Правда при этом возникает другая задача: как улучшить работу компании , чтобы специалист на этой должности смог с такой зарплатой себя окупать и приносить доход? Но это, согласитесь, уже другая задача, решения которой более просты и достаточно известны.

Понятно, что надо очень постараться , что бы найти пусть и не опытного, а фундаментально подкованного специалиста, с отсутствием лени и пофигизма, с реальным желанием работать и развиваться, т.к. их просто не готовят в учебных заведениях! Конечно, проблема нехватки квалифицированных кадров должна решаться на уровне государства. Но пока государство работает на принципах корпоративизма - оставшийся бизнес не интересен никому кроме самого бизнеса, а значит и принципы построения государственного образования никто менять не будет - нет у государства необходимости.

Поэтому, следующее решение кадрового голода на предприятии: создать свой корпоративный университет, в который принимать всех заинтересованных, мотивированных, желающих работать у Вас. Достаточно устроить "сито", в которое попадали бы все желающие, а Вы уже дальше, в процессе обучения, Вы бы "просеивали руду", и находили бы среди них бриллианты для закрытия высококвалифицированных вакансий предприятия.

Причем, из моего опыта, например, для агентств недвижимости, проведение школы обучения навыкам ведения переговоров и продаж, навыкам риэлтерского мастерства, обходится даже дешевле, быстрее и эффективнее, чем привлечение персонала через объявления или подбор персонала через кадровые агентства.

Итак, допустим, Вы нашли необходимого Вам профессионала, устранили дефицит кадров на предприятии. И тогда, чтобы не потерять человека, встает другой вопрос: "Как удержать специалиста? " Ведь, профессионал имеет и умеет отстаивать свое мнение, требовать необходимые ресурсы и компетенции. Он подчас говорит "неудобную" правду, которая ничего, кроме раздражения не вызывает. И здесь нужно иметь достаточные лидерские и управленческие навыки работы с персоналом (можно получить как на тренингах, так и в индивидуальном порядке, обратившись к бизнес-тренеру).

И в заключение, ещё один способ как решить проблему с кадрами , если не подошли предыдущие решения кадровых проблем. Если сложно найти универсального солдата, если на обучение такого специалиста уходит много времени, или квалифицированные специалисты долго не задерживаются на Вашем предприятии, то можно произвести декомпозицию сложных задач, разложить сложные задачи на более простые, и описать в виде бизнес-процессов, чтобы найти специалистов "попроще".

Ведь достаточно будет объединить различные части бизнес процессов в функциональные обязанности, как станет понятно кто нужен. Да, . Да, на зарплату 2-3 "специалистам" будет уходить больше средств предприятия. Но это хоть как-то решить нехватку квалифицированных кадров. Но не ждите от них чудес. Они будут просто выполнять то, что от них требуется, например, тупо совершать холодные звонки клиентам , проговаривая то, что написано в скриптах продаж .

В общем, я поделился некоторым опытом, накопленным за последние годы консультирования руководителей бизнеса и проведения бизнес-тренингов на предприятия. Поделился все, что принесло результаты при решении проблем квалифицированных кадров на том или ином предприятии. И теперь Ваш ход. Применять ли не применять полученную информацию - это зависит от Вас. А я, если будет нужно, всегда готов помочь.

Рыночная система представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. Проблемы занятости населения, рынка труда и безработицы занимают одно из центральных мест, в процессе перехода от планово-административной экономки к рыночной системе хозяйствования. Формирование и регулирование рынка труда представляет собой одну из ключевых и наиболее острых проблем трансформационной экономики России.

С одной стороны, рынок труда представляет собой специфический с точки зрения предлагаемого товара рынок; пространство, где встречаются и взаимодействуют между собой спрос на труд и предложение рабочей силы. Таким образом, специфичность рынка труда заключается в его товаре - труде, выступающим объектом купли-продажи. С другой стороны, рынок труда функционирует как и любой другой рынок, по всем законам рыночной экономики (законы спроса и предложения, достижение рыночного равновесия и установление равновесной цены товара - уровня заработной платы).

Известно, что функционирование рыночной системы в краткосрочном периоде может сопровождаться некоторыми дисбалансами: рыночным профицитом и рыночным дефицитом, когда взаимодействие спроса и предложения далеко от равновесного состояния. Конъюнктура рынка труда представляет собой соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть представлена в трех формах:

трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;
трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;
равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

В настоящее время российский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезные структурные «перекосы» как со стороны спроса, так и со стороны предложения. В стране при достаточно высоком уровне официальной и скрытой безработицы наблюдается дефицит кадров. Высокий уровень безработицы говорит о трудоизбыточном характере рыночной конъюнктуры. Но в то же время наблюдается нехватка рабочей силы (трудодефицитная конъюнктура рынка труда). Необходимо отметить, что речь идет о квалифицированной силе: чтобы мести дворы или орудовать ломом, найти людей не проблема. Недостаток квалифицированных кадров был вызван противоречием между функционированием системы профессионального образования и спросом предприятий и фирм. Такая ситуация возникла в последние годы, когда учебные заведения и организации перестали взаимодействовать между собой по поводу количественного и качественного содержания подготовки будущих специалистов. Таким образом, можно говорить о взаимоисключающих обстоятельствах, характеризующих российскую модель рынка труда, когда безработных слишком много, а рабочей силы все равно недостаточно; когда предложение труда избыточно, а спрос на него остается неудовлетворенным. Но необходимо отметить главное, что наблюдается высокая потребность не во всей рабочей силе, а лишь в той ее части, которая обладает необходимым уровнем квалификации. Только с учетом данного условия возможно подобная ситуация на рынке труда.

Проблема качества образования и дефицита квалифицированных кадров в стране с каждым годом приобретает все большее значение. Недостаток квалифицированного персонала зависит от количества подготавливаемых специалистов и от качества предоставляемой вузами услуги - профессионального образования. Рассматриваемая проблема является прямым результатом отсутствия эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка. Одной из причин низкой эффективности работы учреждений профессионального образования является ориентация системы обучения в большей степени на общетеоретическую, и в меньшей степени на практическую подготовку будущих специалистов. Особенно это важно и необходимо в современных условиях производства и бизнеса, в условиях ускоренного воспроизводства знаний, технологий, программного обеспечения, методов и приемов работы. Другой причиной слабого уровня подготовки кадров является низкий уровень мотивации учащихся. Спрос на образование большей частью стал мотивироваться иными вещами: люди стали учиться не ради получения профессиональных знаний, а ради т.н. «корочки», наличие которой необязательно означает, что выпускник будет работать по прописанной в дипломе специальности. Получение знаний, в таком случае, уходит на второй план. В этом отношении, вузы превратились, скорее, в продавцов определенного социального статуса - «человек с высшим образованием», а не самого высшего образования. Поскольку контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, практически нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить профессиональные учебные заведения, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Получается, что система подготовки специалистов существует сама по себе, а жизненные интересы экономики - сами по себе.

Серьезной проблемой, понижающей эффективность системы профессионального образования, является его недостаточное финансирование и плохая материально-техническая обеспеченность, а также низкая оплата труда преподавательского состава, которая не способствует тому, чтобы преподаватели заинтересовывали учащихся и вкладывали душу в подготовку хороших специалистов.

На сегодня единственным выходом из сложившейся ситуации с дефицитом профессиональных работников является выработка и организация различных форм взаимодействия между работодателями и учреждениями профессионального образования. Бизнес все больше предъявляет спрос на квалифицированнее кадры. Российский бизнес сейчас вступает в такую фазу своего развития, когда приоритетным становится вопрос кадров. В данный момент сотрудничество между вузами и работодателями находится на очень слабом уровне. Работодатели не имеют возможности сформулировать заказ на тех специалистов, которых они хотели бы видеть у себя по окончании вуза, а вузы продолжают готовить и выпускать псевдоспециалистов. Но в скором времени ситуация должна измениться: для большинства предприятий проблема кадров уже сейчас встает достаточно остро, некоторые даже сейчас испытывают «кадровый голод», а другим это грозит в ближайшей перспективе. В любом случае, предпосылки перемен в сфере взаимодействия на рынке труда уже назрели и необходимость их никто не отрицает: будущие специалисты хотят трудоустраиваться, работодатели - принимать на работу квалифицированный персонал, вузы - выпускать востребованных выпускников и получать положительные отзывы с мест их работы, а государство - достичь низкого уровня безработицы в стране, высокую производительность работников, экономический рост, повышения благосостояния населения.

В качестве наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования необходимо выделить:

В качестве инициаторов взаимодействия системы профессионального образования и работодателей могут выступать:

образовательные учреждения, их администрация и преподаватели, так как они являются «продавцами» своего продукта и поэтому должны сами осуществлять маркетинг своих услуг;

« работодатели, поскольку именно они нуждаются в квалифицированных кадрах;

государство, поскольку на законодательном уровне должны быть закреплены новые отношения, права и обязанности всех субъектов процесса взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. В целях мотивации работодателей должна быть отрегулирована законодательная база, защищающая вложенные в подготовку специалистов финансовые средства; введена система льготирования организаций, взаимодействующих с образовательными учреждениями.

Таким образом, решение проблемы дефицита квалифицированного персонала позволит повысить уровень занятости в стране, улучшить качественные характеристики рабочей силы, снизить безработицу, обеспечить более эффективное распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики, и, наконец, в целом повысить эффективность функционирования рынка труда, что особенно важно в условиях переходной экономики России. Главным и необходимым условием должно стать приложение совместных усилий работников и работодателей, образовательных учреждений и государства в деятельности, взаимодействии по устранению расхождений в спросе и предложении рабочей силы.

1. Проблема дефицита персонала

«Война за таланты», «Битва за персонал», «Проблема года» – такие заголовки стали появляться в наших профессиональных кадровых изданиях все чаще и чаще, и все они отражают только одно – на рынке труда существует реальная и очень большая сложность, состоящая в том, что найти сотрудников для компаний становится все сложнее и сложнее.

Это можно называть разными словами: «людей нет», «на рынке дефицит кадров», но суть одна – поиск нужного персонала – это проблема, причем проблема не отдельно взятой компании, а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!

Среди причин, которые повлияли на формирование той ситуации на рынке труда, которая существует сейчас, можно выделить несколько ключевых:

1. Демографическая ситуация

Численность трудоспособного населения неукоснительно уменьшается и население экономически развитых стран стареет. Самих работоспособных россиян уже сейчас не хватает. А к 2050 г. нас останется всего около 100 млн. человек. При этом людей в работоспособном возрасте будет всего около 30%. То есть один работающий должен будет содержать троих неработающих.

2. Ситуация на рынке образования

Уровень профессионализма молодых, трудоспособных людей редко соответствует высоким ожиданиям работодателей. В большинстве случаев уровень подготовки выпускников вузов не соответствует требованиям и пожеланиям, ожиданиям работодателей

3. Экономика страны

Российский рынок становится все более развитым, на нем все чаще наблюдаются тенденции, характерные для мирового рынка. К таким тенденциям можно отнести то, что, кроме материальных, в бизнесе большую роль начинают играть нематериальные активы, такие как информационные технологии, торговые марки, знания, навыки. Соответственно в том числе и из-за этого началась конкуренция за персонал, все это создающий и несущий в себе. Все большему количеству компаний нужны талантливые люди, способные генерировать новые идеи, рассматривать новые подходы, создавать новые технологии и руководить новыми проектами.

2. Пути решения проблемы дефицита квалифицированного персонала

Как мы рассмотрели выше, причин для появления дефицита кадров на рынке труда предостаточно. Скорей всего, столь сложная для поиска персонала ситуация на рынке труда если и не усугубится в ближайшее время, то уж точно сохранится еще несколько лет, так как несмотря на все, компании будут продолжать развиваться и им всегда будут нужны высокопрофессиональные сотрудники, а HR-менеджер, несмотря ни на что, будет продолжать работать с тем рынком, который есть, и в тех условиях, которые сложились.

Поэтому рассмотрим варианты, благодаря которым компании смогут минимизировать для себя затраты от влияния рынка труда, а специалисты по подбору персонала компаний или рекрутеры кадровых агентств буду максимально эффективными, несмотря на все сложности рынка.

2.1. Помощь государства

Проблема нехватки профессионалов не может быть проблемой отдельно взятой компании или круга компаний, это даже не только проблема бизнеса, это задача, которую необходимо решать на государственном уровне. Она актуальна для такого уровня хотя бы лишь потому, что от того, насколько квалифицированные кадры работают во всех отраслях, зависит успешность развития экономики, размер привлекаемых в страну инвестиций, положение страны в мировом рейтинге и другие аспекты государственной важности.

Основными проектами, направленными на «пополнение» рынка труда высококвалифицированными кадрами, которые может реализовать государство со своей стороны, являются, на мой взгляд:

1. Программы, стимулирующие развитие отдельных отраслей промышленности.

2. Снятие некоторых законодательных ограничений (например, ограничивающих прием на работу иностранных граждан или граждан без регистрации в городе-работодателе).

2.2. Помощь компаниям самим себе

Компании, страдая от недостатка профессиональных кадров и озабоченные поиском таких людей в свой штат, подчас сами создают себе дополнительные сложности, накладывая ограничения на круг поиска потенциальных кандидатов.

Главным моментом, который поможет компании стать более успешной в поиске и привлечении лучших людей, – это РАСШИРЕНИЕ круга поиска, а именно:

· рассмотрение на одних и тех же условиях в качестве кандидатов на имеющиеся вакансии женщин;

· рассмотрение представителей национальных меньшинств, отхождение от обобщений и предубеждений на этот счет:

1) рассмотрение людей старшего возраста (от 50 и выше);

2) рассмотрение выпускников;

3) рассмотрение людей из других сфер.

Таким образом, в недалеком будущем, надо предполагать, круг поиска персонала расширится за счет изменения сознания и снятия предубеждений у руководителей компаний и рекрутеру останется уповать только на себя.

2.3. Рекрутер, помоги себе сам! (что надо делать рекрутеру, чтобы быть успешным на ниве поиска персонала)

Основное правило успеха в процедуре подбора высококвалифицированного персонала – это УМЕНИЕ ЕГО НАЙТИ!!!

А основное правило нахождения нужного персонала – это умение найти источники информации о нем и/или саму эту информацию.

Остановимся на этом подробнее.

На мой взгляд, несмотря ни на что, для специалиста по подбору, работающему внутри компании, и для рекрутера в кадровом агентстве эти способы, в большинстве своем, схожи. Правда при выборе того, каким инструментом пользоваться, вступают в силу вопросы, связанные с корректностью, этикой, желанием, заинтересованностью, и другие моменты, но сейчас не об этом. Сейчас о каналах получения информации.

Здесь мы будем говорить о внешних источниках привлечения людей, не обсуждая такой способ поиска сотрудников, как внутренний резерв. И плюсы, и минусы есть и у того и другого варианта, но здесь остановимся на внешних источниках.

Использование внешнего источника дает следующие преимущества относительно использования внутреннего.

Во-первых, кандидаты могут принести новые знания иновые технологии, которые трудно приобрести иным способом.

Во-вторых, можно получить экономию наобучении. Обладающий необходимыми навыками кандидат сразу может осуществлять необходимые функции.

В-третьих, новый сотрудник дает возможность провести необходимые изменения ворганизации, которые прежними сотрудниками могли бы восприняться негативно.

Итак, где и как можно искать людей:

1. На сегодняшний день, когда информационные технологии уже вплотную вошли в нашу жизнь, таким инструментом являются специализированные интернет-сайты.

Специализированные интернет-сайты различаются тем, что могут иметь бесплатный и платный вход для работодателей, а также различаются аудиторией.

В настоящий момент тенденция такова, что на большинстве сайтов основной аудиторией являются специалисты среднего уровня, с ожиданиями по зарплате от 300$ до 1500$. Но, надо сказать, что если среди кандидатов с ожиданиями 300$-600$, максимум 800$ еще можно найти интересных, профессиональных в своей области людей, то среди претендующих на 1000$ и выше такие попадаются крайне редко.

Таким образом, специализированные интернет-сайты (кроме разве что ресурса headhunter.ru, имеющего на сегодняшний день самую высокую плату за доступ) эффективны для поиска секретарей, координаторов отделов, менеджеров по транспорту (с небольшим опытом), специалистов по персоналу и инспекторов отделов кадров, бухгалтеров и тому подобный персонал.

2. Вторым самым распространенным ресурсом для поиска персонала являются объявления в СМИ, посвященных поиску работы.

На сегодняшний день существует множество изданий, печатающих объявления о работе, хотя основных, наиболее распространенных и действующих не так много.

При подборе крайне важно правильно разместить свое объявление. От того, как оно будет опубликовано, подчас, зависят сроки и успех закрытия вакансии. Здесь важно все:

Издание
Рубрика размещения
Формат подачи
Место на странице
Частота появления

Например, бессмысленно давать объявление для грузчиков большого размера в рамке.

А объявление на торговых представителей маленького формата на третьей или четвертой странице рубрики. В первом случае – неоправданно дорого, во втором – эффект будет минимален.

При подаче объявления особое внимание нужно уделить тексту сообщения и оформлению модуля. Важно:

Например, не стоит в объявлении для грузчиков в качестве контакта указывать электронный ящик, гораздо важнее указать точное место работы (ближайшую станцию метро, график работы, заработную плату и специальные требования, т.е. наличие трудовой книжки, прописки в Москве и военного билета на руках), при этом название компании и ее продукция им абсолютно не важны.

А вот для специалиста среднего уровня гораздо важнее название компании, узнаваемый логотип и социальный пакет, в то время как местоположение и график работы могут быть не важны вовсе или уж точно отходят на второй план.

Как показывает практика, публикации в изданиях такого рода эффективны при, так называемом, «массовом» подборе, т. е. для поиска грузчиков, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, продавцов, товароведов, операторов и т.п. (кроме газеты «Элитный персонал», для которой скорее все-таки характерны вакансии, рассматриваемые ниже, в п.2.). Преимущества высоки – большой охват аудитории и доступные цены.

Частными случаями публикаций в СМИ являются:

объявления в специализированных рубриках деловых и бизнес-изданий. Это могут быть газеты: и журналы

Здесь публикуются, в основном, вакансии менеджеров среднего звена и управленцев высшего уровня.

Преимущества такого размещения – достаточно большой тираж и попадание в целевую аудиторию. Недостатки – довольно высокая цена размещения.

· и публикации в специализированных изданиях:

Причем публикации могут быть не только в виде непосредственно объявлений о вакансиях, а также PR-статьи, в которых кратко излагается деятельность компании, преимущества, описывается работа с персоналом и как бы вскользь упоминается об имеющихся вакансиях (этот прием все же больше характерен для массовых вакансий, например для специалистов в области розничных продаж или торговых представителей).

Достоинства такого вида подачи объявлений – дополнительная реклама среди работников данной отрасли.

Недостатки – часто небольшие тиражи и, часто, неготовность потенциального кандидата воспринимать предложение о работе со страниц такого рода изданий.

· для поиска выпускников удобно пользоваться специализированными изданиями для молодежи, основным из которых является:

и его спецвыпуск:

3. Третьим каналом поиска для рекрутера компании являются Кадровые агентства

Для кадрового агентства альтернативой этого канала может являться кадровое агентство-партнер, или субподрядчик (это реально, когда речь идет о крупном известном агентстве с именем – например, проект «Амплуа-брокер», или работе с регионами).

Кадровые агентства условно делятся на:

– рекрутинговые агентства

Основные каналы поиска – это Интернет и СМИ, база данных.

Основная задача – поиск персонала под четко сформулированную задачу и описание конкретного рабочего места.

– агентства, осуществляющие прямой поиск (Executive Search)

Основные каналы поиска – целенаправленный прямой поиск.

Основная задача – подбор персонала под бизнес-задачу.

На российские

и международные , работающие на российском рынке:

При выборе для работы кадрового агентства следует обратить внимание на информацию, размещенную на сайте или присылаемую по запросу в презентации.

Очень информативным в этих материалах являются:

1. Преимущества, о которых заявляет агентство.

2. Технология работы (при поиске – каналы поиска, которые задействуют рекрутеры агентства).

3. Наличие/отсутствие специализации.

Преимущества, о которых обычно заявляют кадровые агентства, довольно размыты, поверхностны и неинформативны, вероятно, потому, что предназначены они, главным образом, для привлечения клиентов, а потому носят больше PR-характер.

Кроме того, преимущества, заявляемые большинством агентств, одинаковы, а потому вызывают сомнения в уникальности:

срок работы на рынке;
наличие специализации;
гарантии качества;
гибкость ценовой политики;
технологии работы;
команда профессионалов;
высокое техническое оснащение работы;
«уникальная», «самая большая в Москве» база соискателей.

На мой взгляд, действительными преимуществами могут быть:

Технология работы
Квалифицированные консультанты

Что касается технологии работы, о которой пишут кадровые агентства, то большинство из них формулирует ее кратко:

1. Предварительный анализ Заявки.

2. Проведение переговоров.

3. Поиск кандидата (раскрывая при этом самую вершину айсберга):

Каждый кандидат, представляемый для рассмотрения в компанию, проходит жесткий отбор:

отбор по резюме;
телефонное интервью;
интервью (не забывая уточнить, что оно обязательно будет «структурированным»);
профессиональное тестирование;
при необходимости проводится психологическое тестирование;
сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

4. Выход кандидата на работу.

Для большинства агентств «технология работы» – это прежде всего взаимодействие с заказчиком, тогда как для заказчика прежде всего интересны методы ведения поиска, т. е. какие методы поиска, кроме базы данных, СМИ и Интернета, применяет рекрутер в своей работе, будет ли это прямой поиск или какие-то другие альтернативные методы поиска.

Таким образом, к ключевым моментам, характеризующим во взаимодействии Заказчик – Кадровое агентство, можно отнести.

Личность и профессионализм рекрутера, который складывается из:

продолжительности работы в рекрутинге;
знания рынка, на котором работает моя компания;
умения слышать заказчика.

Качество предоставляемой услуги.

Срок закрытия вакансии.

Технологии поиска.

Технология взаимодействия с заказчиком, а именно:

согласование способа обмена информацией;
частота выхода на связь рекрутера;
сроки выполнения;
промежуточные этапы и их сроки;
система и форма предоставления отчетности.

Кроме этого, комплекс услуг, предоставляемых компанией:

Массовый подбор;
outstaffing (или выведение персонала изштата компании);
лизинг персонала (или предоставление временного персонала);
предоставление персонала надолгосрочные проекты;
тестирование, оценка иаудит персонала;
обзоры заработных плат икомпенсаций;
региональный подбор…
Программы скидок

4. Кроме перечисленных трех, самых распространенных каналов поиска кандидатов, есть еще и другие, менее распространенные и, возможно, действенные, тем не менее иногда очень полезные и дающие результат.

Условно, разделим их на 5 групп:

Это еще один, достаточно информативный инструмент поиска.

работников своей компании;
службы безопасности своей компании;
вновь принимаемых сотрудников;
сотрудников компаний-контрагентов (клиентов, поставщиков, рекламных агентств…);
Сотрудников инспектирующих и контролирующих органов;
Из резюме в своей базе и размещенных в Интернете.

Уважаемый, ФИО!

Обратила внимание на Ваше резюме, размещенное в Интернете на сайте job.ru

К сожалению, у меня сейчас нет вакансии, которая могла бы Вас заинтересовать.

Меня заинтересовал Ваш опыт работы в компании «N».

Дело в том, что я сейчас занимаюсь поиском специалиста на вакансию «X» в нашу компанию. Если у Вас есть знакомые, которым могла бы быть интересна эта вакансия, пожалуйста, сообщите мне их координаты или передайте информацию о нашей вакансии. Буду признательна Вам за помощь и обязательно свяжусь с Вами, если у нас появится интересное предложение для Вас.

С уважением, ФИО.

Интернет

Дает большие возможности для получения информации о самих кандидатах и возможностях для поиска.

интернет-сайт, собственно, компании;
специализированные сайты, форумы, сообщества;
региональные сайты

В нашей стране пока, к сожалению, не так развита культура поиска работы через интернет-сайты самих компаний, хотя, если на этом сайте есть хотя бы страница, посвященная вакансиям или работе с персоналом, то это может послужить дополнительным источником получения резюме.

Специализированные сайты – это своего рода «клубы по интересам».

Существует расхожее мнение, что через такой канал лучше всего ищутся «ИТ-шники», но лично мне таким образом удалось найти дизайнера по упаковке и выйти на хорошего брэнд-менеджера.

Примерами такого рода сайтов могут быть:

и, естественно, ставшее уже общеизвестным и популярным, сообщество

Региональные сайты – это, соответственно, сайты, посвященные поиску работы в регионах.

Не стоит о них забывать, так как в городах нашей страны есть люди, заинтересованные в переезде, и разместив на местном сайте информацию, она может дойти до адресата.

Учебные заведения

Особый интерес для работодателей представляют институты, готовящие специалистов «по профилю».

Особенно внимательно к институтам относятся крупные российские и западные компании, используя своей площадкой Институт нефти и газа (для Газпрома), Московский энергетический институт (для РАО ЕЭС), РХТУ им. Менделеева (для P&G) и т.п.

Форма работы со студентами может быть разной:

программы развития студентов, программы спецподготовки, формирования кадрового резерва и т.п.;
плакаты и объявления о вакансиях;
собрания и презентации о компании.

Кроме вузов и работы со студентами, к работе с учебными заведениями можно отнести:

курсы повышения квалификации и различные другие программы обучения.

Мероприятия

К мероприятиям я отношу любые собрания, конференции, семинары, выставки, в общем, собрания людей, объединенных общей профессией или сферой деятельности.

А именно:

Специализированные выставки (например, WorldFood, ProdExpo, Меха России, Молочная индустрия, Технологии безопасности и т.п.).

На них можно взять каталоги, где будет полная информация о компаниях, работающих на профильном рынке, для дальнейшего прямого прозвона и визитки у сотрудников, стоящих на стендах, для дальнейшего переманивания.

Специализированные форумы, конференции (где главный приз – это список участников).

Специализированные семинары (например, поставщики собирают семинар для своих клиентов и потенциальных партнеров, для представления своей продукции).

Ярмарки вакансий, биржи труда и т. п.

Учитывая специфику, сферу деятельности, возможности, степень необходимости, бюджет и всякие другие факторы, а также степень заинтересованности в привлечении персонала, необходимую скорость закрытия вакансий и требования к сотрудникам, компании могут прибегать к неординарным способам подачи объявлений о приглашении на работу.

Эти способы используются, главным образом, для привлечения кандидатов на массовые вакансии и их число ограничено только фантазией рекрутера.

Такими способами могут быть:

схема метрополитена в метро (как делали в разное время ИКЕА, АШАН и Мосмарт);
растяжки и рекламные щиты на улицах (как делали Рамстор, ИКЕА, Рольф);
печать объявлений в изданиях, распространяемых с целью рекламы продукции (как делают Арбат престиж и Эльдорадо);
объявления на остановках;
раздача листовок с предложениями о работе;
бегущая строка на ТВ (часто используется в регионах, на местных каналах);
голосовые объявления в метро, наземном транспорте и телефонгазете;
раздача визиток в магазине;

А вообще, поиск кандидатов – это не просто работа, он становится частью жизни.

Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1