Собеседование в виде деловой игры. Деловая игра "как устроиться на работу"

Игра разработана для слушателей различных программ бизнес-обучения.

Время проведения игры: 4 часа.

Количество участников: от 12 до 30 человек.

Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.

Цели игры

Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.

Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.

Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.

Научить проводить отборочное собеседование.

Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Описание игры

Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

Фазы проведения игры Фаза 1. Подготовительная

Продолжительность 2 часа

1 действие.

Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г. Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель», которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.

В настоящий момент предприятию требуются директор по маркетингу и директора по производству.

Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».

Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например, в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 человек и группа Б - 20 человек.

2 действие.

Затем каждая группа получает свою инструкцию.

Инструкция группе «А»

На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая - за прием менеджера по продажам. Ваша задача:

1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;

2) составить описание рабочего места (требования к должности);

3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности, положение на предприятии, положение на рынке труда, политику развития предприятия и другие факторы);

4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью;

5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.

В материалах, которые вы получите, есть вопросы- подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.

Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.

После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).

Инструкция группе «Б»

1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора по производству;

Ваша задача:

1) внимательно ознакомиться с материалами;

2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собеседование;

3) ознакомиться с описанием рабочих мест;

4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во время интервью, и ваши ответы на них;

5) подготовиться к собеседованию.

2. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточные материалы и начинают работу.

3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.

Фаза 2. Проведение интервью.

Продолжительность: 40 минут

Группа А проводит интервью по следующей схеме:

1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;

2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;

3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;

4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;

Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона - магазина, учредители фирмы.

Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.

Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры

Продолжительность: 1 час 05 минут

1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.

2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.

3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.

Все участники должны получить описание внешней среды предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие. Участники группы А получают также описание ситуации на предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования

Участники группы Б получают биографии претендентов и вспомогательные материалы.

В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.

Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.

В то же время претенденты на вакантные должности не всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет осуществляться отбор.

Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте

Рекрутеров довольно часто обвиняют в том, что их методы оценки кандидатов субъективны и приводят к ошибкам, которые впоследствии дорого обходятся бизнесу. Определить, насколько хорошо будет работать тот, кто сумел показать себя с лучшей стороны в ходе интервью, действительно очень сложно. Поэтому находятся энтузиасты, которые пытаются с помощью новых технологий усовершенствовать процесс найма и снизить вероятность попадания неподходящих людей на открытые позиции.

Поведенческие профили кандидатов

Разнообразные тесты и опросники в процессе отбора используются уже очень давно, однако их эффективность с точки зрения предсказания поведения соискателей довольно спорна. Сегодня они трансформируются в более сложные системы, позволяющие формировать поведенческие профили.

Например, Evolv использует особые опросники для оценки кандидатов на почасовые виды работ в Xerox и Harte - Hanks .Соискатели отвечают на множество разнообразных и часто неожиданных вопросов. Например, насколько далеко они живут от предполагаемого нового места работы и какими социальными сетями пользуются. С 2007 года Evolv собрала и проанализировала терабайты данных, которые содержат не только ответы соискателей, но и их реальные истории трудоустройства – как долго они в итоге оставались на каждом месте работы, насколько были результативны, насколько клиенты были ими довольны. С помощью программного обеспечения компания моделирует возможное будущее поведение и результативность каждого потенциального работника, выделяя наиболее перспективных.

Собранная статистика относительно поведенческих профилей кандидатов противоречит многим распространенным стереотипам рекрутеров . Например, было установлено, что частая смена работы и большой перерыв между работодателями не позволяют предсказать, как долго человек задержится на новом месте. «Мы как человеческие существа не очень-то хорошо умеем оценивать других человеческих существ», - отмечает вице-президент Evolv Дэвид Остберг .

Насколько эффективен подобный подход? Согласно данным Evolv, работники, которые были отобраны с помощью их системы для работы в call-центре Harte-Hanks, на 29% реже прогуливали работу в течение первых шести месяцев и на 15% быстрее обрабатывали звонки по сравнению с теми, кто был нанят до того, как компания начала использовать их программное обеспечение.

Как в ходе игры оценивают соискателей

Такие компании как IBM , Marriott Hotels и американские вооруженные силы и раньше экспериментировали с играми для потенциальных сотрудников, так что идею оценки кандидатов в игровой форме тоже нельзя назвать принципиально новой. Однако современные технологии позволили существенно развить и обогатить это направление.

Калифорнийский стартап Knack помогает компаниям сканировать кандидатов, выявляя их личные качества с помощью игры Wasabi Waiter, которая выглядит так же, как и сотни других несложных онлайн-игр. Кандидат играет роль официанта, который должен обслужить посетителей в переполненном ресторане. Он следит за настроением только что прибывших и сидящих за столиками клиентов, приносит им различные блюда, заботится о том, чтобы все были довольны. Но, в отличие от обычных игр, Wasabi Waiter ежесекундно анализирует поведение играющего, измеряя добросовестность, способность распознавать эмоции, а также другие качества, которые связаны с результативностью в работе. За 15 минут игры программа анализирует сотни параметров, определяя как интеллектуальный уровень, так и личностные особенности кандидата. В итоге Knack производит расчет и выдает кандидату оценку, насколько велики его шансы стать хорошим сотрудником.

Knack – далеко не единственная компания, которая пытается адаптировать технологии big data, чтобы усовершенствовать процесс отбора кандидатов . И подобные сервисы востребованы работодателями, потому что помогают им справиться с большим объемом поступающих резюме и быстро отсеять неподходящих кандидатов. «Люди – наш самый большой ресурс, и прямо сейчас многие из них находятся не на своем месте», - говорит Эрик Бринйолфссон , советник Knack и директор Центра цифрового бизнеса в Sloan School of Management .

Нью-йоркский стартап ConnectCubed использует для оценки кандидатов сложную комбинацию из опросников и игр и утверждает, что способен с их помощью оценить кандидатов практически на любую позицию. Сначала ConnectCubed тестирует сотрудников компании, которые на протяжении долгого времени демонстрируют высокую результативность, чтобы создать «идеальный» поведенческий профиль для каждой конкретной организации. А затем сравнивает профили кандидатов с «идеальным» профилем, выявляя тех, кто наилучшим образом соответствует культуре компании и требованиям конкретной позиции.

Российский проект Skiliks , запущенный в сентябре 2013 года, представляет собой игру-симулятор, с помощью которой можно оценить базовые менеджерские навыки играющего. Игрок погружается в ситуации, максимально приближенные к реальности, и начинает действовать так же, как обычно действует в жизни. «В настоящий момент у нас зарегистрировано около 600 корпоративных пользователей, а всего игру прошло более 2 тыс. человек, - рассказывает Антон Пряничников , соучредитель Skiliks. - Игра рассчитана в большей степени на менеджеров среднего звена. Когда мы запустили проект, мы изначально позиционировали его как инструмент для оценки внешних кандидатов. Однако в процессе работы выяснилось, что наши клиенты чаще используют симулятор для оценки уже работающих сотрудников. Впоследствии мы добавили опции, связанные с развитием оцениваемых навыков. Так мы добавили детальную расшифровку получаемой оценки и индивидуальный план развития сотрудника. Также теперь можно сравнить данные своей компании со средним показателем других организаций. Все эти инструменты позволяют оценить текущий уровень управленческого потенциала в компании и сформировать план обучения».

Как с помощью игры привлекают кандидатов

Некоторые компании используют игры не для того, чтобы оценить кандидатов, а чтобы просто найти тех, кто близок им по духу. Например, WibiData специально наняла разработчика, чтобы тот написал дополнительные уровни для популярной игры Portal 2 и воссоздал в них виртуальный офис компании. По словам генерального директора WibiData Кристофа Бишилья , ему просто хотелось выделиться на фоне других работодателей, показать кандидатам, что здесь они найдут незаурядных и веселых людей. И он решил сделать процесс подачи резюме столь же увлекательным, как и сама работа в компании.

Почему Бишилья выбрал путь создания новых уровней в игре Portal 2? «Половина команды WibiData играет в эту игру, наш офис любит подобные игры, прямо сейчас мы разрабатываем две похожие», - отвечает он. Как раз тогда, когда он принял решение о создании новых уровней, ему на глаза попалась работа программиста Дуга Хугланда , который помог молодому человеку по имени Гэри Хадстон сделать предложение руки и сердца своей девушке через игру Portal 2 .Его работа насколько понравилась Бишилья, что тот тут же нанял его.

В итоге Хугланд написал дополнительные уровни, где незадачливый директор Бишилья постоянно забывает свой пароль к карьерному сайту WibiData. Игроки должны по мере прохождения уровней собрать все цифры пароля и решить уравнение в конце игры, чтобы получить возможность отправить свое резюме. Спустя лишь неделю после того как новые уровни стали доступны для всех желающих поиграть, WibiData получили множество резюме от подходящих кандидатов. А также смогли привлечь внимание к своей компании. Карьерную страницу просмотрели более 30 тыс. раз, игру загрузили 1 тыс. пользователей, всего было получено 30 резюме. «По сравнению со стоимостью привлечения рекрутера к закрытию всего одной вакансии это, безусловно, лучшая инвестиция, которую я сделал в маркетинг и рекрутинг», - говорит Бишилья.

Плюсы и минусы

С помощью новых технологий в основном оценивают рядовой персонал, максимум - управленцев среднего уровня. Алена Владимирская , основатель рекрутингового агентства PRUFFI , считает, что получить полное впечатление о способностях кандидата с помощью игр и симуляторов невозможно, но из этого не следует, что они бесполезны: «С их помощью можно оценить отдельные навыки. Например, насколько хорошо человек умеет планировать задачи – для менеджера среднего уровня или менеджера проекта это очень важное качество. Или насколько человек стрессоустойчив и коммуникабелен». Однако пока, отмечает Владимирская, ей известны отрицательные примеры оценки с помощью игр, а не положительные.

По мнению Андрея Подшибякина , генерального директора Insight ONE , использование традиционных способов оценки кандидатов чаще всего приводит к «эффекту фокус-групп». То есть соискатели в ходе прохождения тестов и опросов стараются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле. Игровые механики заставляют людей раскрыться, не оставляя возможностей для притворства.

Какие компании используют игры

На первый взгляд может показаться, что игровые методы подбора и оценки сотрудников больше всего подходят компаниям, работающим в сфере высоких технологий. Но это не так. Нефтяной гигант Shell использует игры, чтобы выявить внутри компании инноваторов . Ганс Харинга , руководитель инновационного подразделения Game Changer, утверждает, что если раньше доля успешных попыток составляла 30%, то сейчас она выросла почти до 80%.

«Нефтяные, металлургические и другие крупные компании сейчас проявляют большой интерес к этим технологиям, - рассказывает Андрей Подшибякин. - У нас был опыт разработки игры-симуляции для корпоративного университета российской сырьевой компании, с помощью которой сейчас проводится аттестация младшего управленческого состава. В ходе игры, которая воспроизводит алгоритмы, использующиеся в реальной профессиональной деятельности компании, сотрудники должны правильно выстроить производственную цепочку, а результаты оценивает их преподаватель. Разработка игр для привлечения и оценки соискателей – также востребованное направление, у нас есть несколько брифов на подобные проекты. Крупные розничные и сырьевые компании со штатом свыше 5 тыс. человек сейчас очень внимательно смотрят на игровые технологии, их интересует предварительная оценка навыков кандидатов».

Прогноз на будущее

Наступит ли момент, когда игры на службе рекрутеров станут массовым явлением? «С одной стороны, мне бы очень хотелось, чтобы это произошло, - говорит Алена Владимирская, - но я сомневаюсь, что это возможно. Те игры и симуляторы, которые существуют на данный момент, в их нынешнем виде едва ли станут серьезным массовым инструментом. Пока они способны решать очень небольшие прикладные задачи. Но при этом я допускаю, что в будущем возможны прорывы. Инструменты поиска для рекрутеров постоянно улучшаются. Сначала появились первые базы, потом социальные сети, теперь игры и симуляторы. Это просто новые инструменты, которые позволяют делать работу быстрее, лучше, помогают снизить риски».

«Мне хотелось бы в это верить, но, к сожалению, игровые методики нельзя тиражировать, - считает Андрей Подшибякин. - То есть нельзя использовать одну и ту же HR-игру и в розничной компании, и на металлургическом предприятии. Дело в том, что каждая игра для каждой компании – это большая ручная работа. Ведь в ходе игры имитируются процессы, максимально приближенные к будущей деятельности кандидата. Если на рынке будет много профессиональных компаний, занимающихся разработкой подобных игр, то это направление получит широкое распространение. Но я, честно говоря, пока не вижу к этому предпосылок, так что в ближайшие годы это будет нишевая история».

При подготовке статьи использованы материалы сайтов Businessweek , Wired

Фото: pixabay.com

Ролевая игра — разыгрывание в ходе собеседования той или иной проблемной ситуации делового взаимодействия с целью детального исследования модели поведения кандидата. Как правило, используется для оценки кандидатов на должности, связанные с коммуникацией с клиентами, а также для кандидатов на управленческие должности. Достоинства метода:

1. Позволяет повысить достоверность результатов собеседования, поскольку позволяет увидеть реальное поведение кандидата не на словах, а в действии.
2. С помощью ролевой игры мы можем оценить кандидата комплексно: увидеть и его профессиональные компетенции (способность в проблемной деловой ситуации предпринять правильные действия для достижения правильного результата), и личностные компетенции (умение мыслить, аргументировать, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность и др.).

Структура ролевой игры:

1. Преамбула, позволяющая перейти к игре и распределить роли.
2. Инструкция о содержании проблемной ситуации.
3. Время на подготовку кандидата к игре (до 5 мин.)
4. Проведение игры (до 10 мин.)
5. Самоанализ игры кандидатом (до 5 мин.).

При проведении собеседований на торговые должности в компаниях сферы FMCG широко используется ролевая игра «Продайте мне…» в разных вариантах. Вариант «Продайте ручку» является самым избитым, уже набившим оскомину многим кандидатам. Почему именно ручка? Потому что это простой предмет, характеристики которого известны кандидату, и этот предмет находится перед его глазами, он может показывать его «клиенту» во время игры в продажу. По тем же самым критериям предметом продажи может быть любой предмет, находящийся в помещении.

Преамбула игры может быть озвучена кандидату следующим образом: «…Мы с вами поговорили о вашем опыте работы в продажах, теперь пришло время показать, как вы умеете продавать. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете продавцом, а я клиентом. Согласны?»

Далее необходимо дать инструкцию, то есть описать разыгрываемую проблемную ситуацию. При этом игровая ситуация должна быть в основных чертах отражением реальных условий, в которых работают сотрудники данной должности: «Представьте себе, что вы торговый представитель, продающий канцтовары. Я – владелец магазина канцтоваров. Сегодня последний день месяца, я последний клиент у вас на маршруте, вам остается немного до выполнения плана, и для этого нужно продать мне партию ручек, допустим, один ящик. Представим себе, что это мой кабинет. Сейчас вы войдете ко мне и проведете продажу. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении ролевой игры необходимо выдвинуть 1-2 , чтобы кандидат смог показать, как он их преодолевает. При этом слишком не мешайте и не помогайте кандидату добиться результата, пусть он в полной мере проявит свои навыки.

После окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

1. Что получилось хорошо?
2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии продажи. Чем выше развита способность к самоанализу, тем обычно больше способность к самообучению и выше самостоятельность.

Для кандидата, имеющего опыт продаж, игра покажет уровень его предыдущей подготовки. Ключевым показателем будет его умение активно управлять процессом продажи при помощи задавания , владение анализом потребностей.

Для кандидата без опыта продаж игра покажет его способность работать в продажах. Ключевым показателем будет его целеустремленность (стремление не сдаваться в случае возражений клиента), гибкость и скорость мышления (активность в беседе, быстрое нахождение тактики продвижения товара, быстрая и гибкая перестройка на другую тактику, если эта оказалась неуспешной).

Ролевая игра «Беседа с подчиненным» может применяться в ходе отборочного собеседования с кандидатами на управленческие должности линейного и среднего уровня. Сюжетом игры является беседа руководителя с подчиненным по поводу той или иной проблемной рабочей ситуации, например, невыполнения распоряжения руководителя, конфликтной ситуации в коллективе или падения мотивации подчиненного.

1. Преамбула: «…Мы с вами поговорили о вашем управленческом опыте работы, теперь давайте на практике посмотрим ваш стиль управления. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете руководителем, а я подчиненным. Согласны?»
2. Инструкция: «Представьте себе, что я торговый агент из вашей команды. Я работаю около года, до сих пор вполне устраивал вас как сотрудник. Но в последний месяц я не выполнил план, не получил бонус и теперь принес заявление на увольнение. Ваша задача – провести со мной беседу так, чтобы сохранить меня как сотрудника. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении игры обращайте внимание:

1. Насколько кандидату удалось выстроить контакт с подчиненным.
2. Насколько он умеет выяснять причины возникшей проблемы.
3. Насколько он умеет оказывать поддержку сотруднику, потерявшему мотивацию и уверенность в себе.
4. Насколько проявился лидерский потенциал кандидата, умение убеждать, навыки аргументации.
5. Насколько в итоге у вас в роли подчиненного искренне возникло желание забрать заявление и включиться в работу.

Аналогичным образом, после окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

1. Что получилось хорошо?
2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии управления подчиненными.

Название . Ролевая игра "Собеседование наоборот"

Предназначение .

Процедура группового психологического тренинга. «Супер-звезда» устраивается на работу.

Ролевую игру можно применять как в просто коммуникативном тренинге, так и специализированном тренинге для развития профессиональных умений рекрутеров.

В ролевой игре три роли:

1. «Супер-звезда» – некий широко известный певец или актер (ведущий вместе с участниками могут сразу определить ему имя и фамилию для конкретики).

2. Рекрутер 1 – работает в строительной (торговой, транспортной) компании.

3. Рекрутер 2 – работает в издательстве (университете, театре, зоопарке).

Сценарий таков. «Супер-звезда» как-то не удержался и побил курьера. Суд приговорил его к трем месяцам общественных работ. Он должен устроиться на работу курьером и каждый рабочий день как минимум 4 часа исполнять эти новые для себя обязанности. На объявление откликнулись две компании. Они очень заинтересованы в том, чтобы у них работал «звездный курьер»: это и бесплатно, и уважение для организации.

«Супер-звезда» не захотел сам ни к кому ехать на собеседование. Наоборот, к нему приехали два рекрутера из разных организаций. Чтобы не тратить время, «супер-звезда» решил принять сразу двух обоих, чтобы выбрать ту организацию, в которой ему будет работать лучше, комфортнее.

Для антуража ведущий тренинга может приготовить для «супер-звезды» удобное дорогое кресло, а для рекрутеров – дешевые, неудобные табуретки.

Задача для «Супер-звезды» продержаться как можно дольше, выслушивая все новую и новую информацию, принимая новые условия труда. Задача «рекрутеров» – склонить звезду на свою сторону всеми доступными способами.

Проводится ролевая игра.

В конце обсуждение:

– какие способы воздействия вы заметили?

– каково было вербальное и невербальное поведение актеров?

– как с помощью интонаций можно подчеркнуть значимость, важность того или иного предложения?

– как можно дискредитировать соперника? какие способы вы вообще знаете?

1. Ролевая игра "Собеседование наоборот" [Электронный ресурс] // А. Я.. 20.10.2015..html (20.10.2015).

Оценить сотрудников дело не простое, а оценка кандидатов требует от менеджера по персоналу еще больше усилий, знаний и опыта. Зачастую на эту позицию на входе бывает очень много кандидатов и для того, чтобы сэкономить время в поиске нужных претендентов практикуются групповые собеседования. Самым эффективным методом оценки при таком способе подборе является деловая игра. Ведь опытный продажник иногда во время собеседования может ввести вас в заблуждение, а вот во время игры - никогда. Если задача стоит оценить уже сотрудников компании, продиагностировать кто на что способен, какие компетенции кому нужно подтянуть, выявить слабые места в их работе, для этого деловая игра тоже будет незаменимым инструментом в работе hr-менеджера. Итак, сегодня речь пойдет об оценке менеджеров по продажам посредством деловой игры и о том, какие ролевые игры для тренинга продаж лучше использовать.

Деловая игра 1. Башня.

Это отличная ролевая игра для тренинга продаж! Она поможет оценить такие компетенции как сотрудничество и ориентированность на результат. Может использоваться как для оценки кандидатов, так и для оценки работающих в компании менеджеров по продажам. Для игры вам будет нужно планшеты для записей, ручки, секундомер, листы бумаги формата А4 (около 50 штук для каждой команды плюс запасные), рулетка.

Перед началом игры участникам дается следующая инструкция: вам необходимо построить башню из бумаги с максимальной эффективностью, следуя полученным инструкциям. Игра будет происходить в 2 этапа, для того, чтобы обсудить и подготовить построение башни у вас будет 15 минут. В это время вы можете для экспериментов использовать каждый лист бумаги только один раз, если вы его согнули для этой пробы, то больше вы его использовать не можете, а берете новые листы.

Второй этап -собственно построение башни. Для этого у вас будет 5 минут. Перед началом построения вы должны отложить в сторону все инструкции и сделанные записи, а оставшуюся бумагу сложить в центре стола. Каждая команда начинает строить башню по моей команде. После окончания работы вы должны дать четко понять, что закончили. Всего вам выдано 50 листов бумаги, если вам понадобиться еще, то вы можете получить их у меня за дополнительную цену, она указана в инструкции.

Башня, которую вы построите должна быть высотой не меньше, чем 80см и простоять не меньше, чем 30 секунд. Можно написать на доске следующие правила: никакой другой материал, кроме того, который вам предложен, не может быть использован. 2. Лист можно использовать только один раз. Если во время подготовительной стадии какие- либо листы были использованы (для моделирования вариантов строительства), они не могут быть использованы ни для строительства, ни для других пробных попыток. 3. Изготовление заготовок не допускается.

В момент начала строительства никаких сгибов на листах бумаги быть не должно. После этого участники начинают обсуждение. Закончив его, по сигналу ведущего начинают строительство башни. Как только работа окончена участники произносят: «Башня построена». Затем ведущий начинает отсчет 30 секунд, то необходимое время, которое должна удержаться башня, чтобы задание считалось выполненным. И только по его истечению ведущий измеряет высоту постройки. Для того, чтобы посчитать насколько результативно команда справилась с заданием используйте таблицу:

Параметры	Количество баллов
Итоговая высота башни ниже 80 см
Итоговая высота башни от 80 см и выше
Дополнительные полные 10 см к высоте	по 10 за каждые 10 см
Устойчивость < 30 сек
Устойчивость от 30 сек
Постройка башни за время < 5 мин	1 за каждую сэкономленную секунду
Получение дополнительных листов сверх лимита	2 за каждый лист
Неиспользованные листы после окончания постройки	1 за каждый лист

После игры нужно подытожить результаты: Что помогало выполнять задание? Что мешало выполнять? Что помешало выполнить задание? Если были факторы, которые помогали выполнять задание, назовите их. Какие чувства и эмоции испытываете сейчас? Если бы вам ещё раз привелось строить башню из бумаги, какие бы рекомендации вы дали друг другу для повышения эффективности?

Деловая игра 2. Сделка.

Данная игра позволит оценить умение менеджера по продажам оценить умение выявлять потребность клиента и способность находить решение сложных задач. Лучше проводить ее в парах, если нужно, то игроков можно поменять их ролями. Главное условие этой игры -участники не должны видеть задания друг друга. Задание для активного игрока (оцениваемого): вы менеджер по продажам компании, которая осуществляет торговлю мини-электростанциями.

У вас заключена сделка с компанией, которая стоит коттеджные городки под ключ. Практически через день-два они должны получить партию заказанных электростанций, но клиент потребовал встречу, чтобы изменить условия поставки. Перед вами стоит задание договориться с клиентом о взаимовыгодных условиях, сохранить возможность долгосрочного сотрудничества и избежать повторение похожих ситуации в будущем. Для пассивного кандидата (клиента) дается следующее условие: вы руководитель компании, которая строит и продает коттеджи под ключ.

При заключении сделки на поставку мини-электростанций вы ошиблись в мощности этого оборудования. Сейчас вы это уже поняли и вам нужно получить электростанции нужной мощности, перезаключив договор. На встрече, вы озвучиваете, что у вас есть еще один поставщик, готовый выполнить все ваши условия. Очень важный элемент успешности оценивая в этой игре -менеджер по продажам не должен знать, что именно оценивают, результаты будут более объективными.

Деловая игра 3. Визитная карточка.

Данная игра будет хорошей альтернативой при групповом собеседовании для оценки навыков само презентации. Оптимальное количество участников до 20 человек. Для проведения понадобятся: большой лист ватмана для каждого участника, фломастеры, скотч, ножницы, клей, краски, газеты и журналы. Сначала каждому участнику игры нужно сложить свой лист ватмана напополам по вертикали и сделать надрез таким способом, чтобы можно было в него просунуть голову. После этого на передней части листа он составляет индивидуальный коллаж, который расскажет о нем, как о менеджере по продажам, подчеркнув свои сильные стороны, но не забыв при этом и о недостатках. С другой стороны ватмана нужно изобразить то, к чему он стремится, чего хочет достичь. Дайте участникам инструкцию, что они могут использовать в коллаже тексты, рисунки, фотографии, которые они могут вырезать х предоставленной им печатной продукции. Когда работа по созданию визитной карточки закончена (на нее выделяется около 30 минут) каждый из участников кратко рассказывает, что он именно хотел отобразить (не более 1 минуты). Менеджер по персоналу внимательно слушает каждую презентацию, фиксирует сказанное, можно также проводить аудио или видео запись. Только обязательно предупредите об этом кандидатов. Большое преимущество этой игры заключается в том, что «визитки» потом могут служить зафиксированными ответами, по их содержанию можно получить достоверную информацию о кандидате.

Деловая игра 4. Конкурент.

Очень хорошие результаты дает эта деловая игра -как второй этап собеседования. Обязательно во время интервью нужно озвучить, что будет второй этап собеседования -деловая игра, поскольку компании нужны только самых сильных продавцов. Поскольку возможно, что будут взяты несколько кандидатов, то готовиться к игре можно вместе, ведь в будущем велика вероятность того, что кандидаты станут коллегами, если вы собираетесь принять несколько человек.

Например, компания, которая занимается продажей страхования можно дать следующие условия игры: вы менеджер по продажам компании «Страховой адвокат», у вас назначена встреча с руководителем компании «Иванов и партнеры» -крупной сетью автосалонов. Компания уже сотрудничает с вашим конкурентом, уровень цен у вас приблизительно одинаковый. Ваша цель договориться с этой компанией о партнерстве на максимально выгодных для вас условиях. Как вариант, при индивидуальном собеседовании можно отправить тестовое задание заранее.

Во первых -это сразу отсеет слабых кандидатов, которые просто не приедут, а во вторых -даст возможность достойным кандидатам лучше подготовиться. После того, как вы ознакомили участников с условием игры, даете им 10 минут на подготовку и затем просто выполняете свою роль клиента. Важно, чтобы вы отыгрывали роль клиента без чрезмерных усилий, рационально вели диалог от лица клиента. В данной игре также важно фиксировать слабые и сильные стороны кандидатов, это поможет вам более легко договориться о финансовых условиях сотрудничества.

Не менее важен и заключительный этап -попросить продавцов оценить то, как они провели проведение переговоров. Это даст возможность вам понять -умеет ли кандидат понимать свои ошибки, насколько он готов к обучению. Как свидетельствует практика, адекватные продажники оценивают свои умения на 3-8 баллов из 10. Можно спросить, что необходимо было сделать, чтобы продажа прошла лучше? Обычно кандидаты не видят своих ошибок, но вы можете дать им обратную связь и проговорить ошибки -это работает как коучинговый элемент и поможет наладить коммуникативный контакт с ним.

Деловая игра 5. Корабли спасения.

Данная игра поможет понять насколько активны будущие менеджеры по продажам. Проводить ее лучше при наличии группы, из нее выбираем 2 человек, можно добровольцев, которые будут капитанами. Им дается такая инструкция: у каждого из вас есть по кораблю, на которых вы причалили к берегу безлюдного острова. На ваших кораблях есть все необходимое, вы ни в чем не испытываете нужды. К вам по очереди будут подходить участники и проситься на корабль, вне зависимости от того, что они будут вам предлагать, вы должны брать только каждого третьего.

Как знак того, что вы готовы взять человека на борт вы вручаете ему вот такой посадочный талон (их нужно заготовить заранее). После этого нужно инструктировать остальных участников игры: вы потерпели крушение во время туристического круиза. Сейчас вы живете на необитаемом острове, у вас есть уже устоявшийся быт, однако вам все-таки очень хочется вернуться домой. До этого все ваши попытки уплыть с острова увенчались неудачей. Кроме этого, вчера вы заметили, что на острове просыпается вулкан.

И тут случилось чудо -к острову причалили 2 корабля. Ваша задача убедить капитанов одного из корабля взять именно вас. Вы можете подходить к ним любое количество раз, предлагать любые подарки, услуги, обещать все что угодно. Ваш результат будет тем лучше, чем больше входных билетов вы получите. Затем отводится 10 минут, чтобы провести игру. Важно понимать, что место на корабле получат те участники, которые будут подходить к капитанам как можно чаще. Выбирайте самых активных по количеству билетиков и оценивайте их остальные компетенции.

С помощью данных игр вы сможете оценить основные личностные и профессиональные компетенции менеджеров по продажам. Их наличие сможет вам гарантировать, что вы приняли на работу нужного человека, а при оценке уже работающих сотрудников отдела продаж, покажет в какую строну смещается слабая сторона продажников. В каком направлении нужно организовать их обучение, чтобы помочь им достичь максимального результата.

Нужна разработка деловых игр для ваших продавцов с учетом специфики?